Vele wegen leiden naar Rome als het gaat om de ontwikkeling van mensen, en er is dan ook een groot aanbod van leiderschapscursussen, -coaching en trajecten op de markt.
Is er zoiets al een ideaalplaatje, vanuit ontwikkelingsperspectief gezien? Volgens mij wel. En het afgelopen jaar kreeg ik de ruimte om een dergelijk leiderschapstraject op te zetten. Ik blik in deze post terug op de elementen die het traject naar mijn mening zo waardevol maakten.
Moet er sprake zijn van een groep? Nee, natuurlijk niet. Je kan ook zelfstandig een leiderschapstraject ingaan. Maar er zitten wel voordelen aan een groep. Om er een paar te noemen: via de interactie met anderen kom je er vaak achter dat je niet alleen met, maar ook ván elkaar kan leren, en zo’n persoonlijk proces samen doorlopen versterkt de onderlinge band. Wil je een groepstraject opzetten, dan is 4 tot 8 deelnemers naar mijn mening ideaal.
Het klinkt geweldig: een paar hele intensieve dagen samen, en dan grote sprongen vooruit. Nog waardevoller: bijeenkomsten spreiden over 6 á 12 maanden, waardoor de zaadjes die tijdens de (intensieve) bijeenkomsten worden gepland, ook nog gewaterd worden in de maanden die daarop volgen. Hoewel een zaadje planten heel snel kan, heeft echte groei over het algemeen tijd nodig. We moeten dingen laten bezinken, op waarde gaan schatten, uitproberen en dan uiteindelijke nieuwe vaardigheden en gedragspatronen ontwikkelen.
En wat doe je dan precies in zo’n periode? In dit geval kregen we de ruimte om op 3 niveaus te werken. We hadden 5 inhoudelijke groepssessies, 3 individuele coachingssessies per deelnemer en een individuele eindopdracht. Even toelichten.
De inhoudelijke sessies waren opgezet rondom onderwerpen die de deelnemers tijdens het voortraject hadden geagendeerd. Ze hebben de inhoud dus zelf gekozen, en nog fijner: de sessies zelf helpen ontwerpen. Daarnaast had ik met elk van hen 3 coachingssessies. Daar hadden we alle ruimte om dieper in te gaan op onderwerpen die besproken waren met de groep, of om andere vragen of vaardigheden op te pakken. De eindopdracht ten slotte hielp hen om de doormaakte groei voor zichzelf te overzien, te verankeren, en te delen met de andere deelnemers.
De mindset van de deelnemers bepaalt voor een groot deel of zij in een dergelijk traject ook daadwerkelijk gaan groeien. Staan mensen open voor groei? Ambiëren ze het? Hebben ze er momenteel ruimte voor in hun hoofd en hart?
je als HR-manager of coach sturen op mindset? Voor een deel, zeker. Maar eerlijk is eerlijk: in dit traject was dat niet aan de orde. Deze groep adviseurs waren stuk voor stuk vrouwen en mannen met passie voor hun vakgebied, een hoge mate van professionaliteit en – wellicht de beste indicator van succes voor dit type traject – de oprechte wens om als mens én professional te groeien.
Hoe je het uiteindelijke ook ontwerpt: een goed (inhouse) leiderschapstraject breng mensen dichter bij zichtzelf, dichter bij hun ambities en dichter bij elkaar. En op die manier leidt het niet alleen tot groei bij de mensen zelf, maar ook groei voor de organisatie als geheel.
En wat me tijdens de afloop van dit traject opviel: de dankbaarheid die mensen deelden. Dankbaar voor de groei de ze in zichzelf bemerkten. Dankbaar naar hun manager toe dat hij hen dit aanbood. Maar ook de dankbaarheid van de manager naar de mensen toe omdat ze zich zo open hadden opgesteld in dit proces.
En ik sluit me aan: ik ben zo ontzettend dankbaar dat ik hun vertrouwen kreeg en dit met hen mocht doen.
God I love my job. :)
Waarom een eenvoudige binaire kijk op de wereld veel te simplistisch is. En hoe een meer genuanceerde bril kansen biedt, ook binnen organisaties.
Heb jij scherp wat wordt bedoeld met 'het vertrouwen in de organisatie scoort hoog', of 'het vertrouwen is door de incidenten van de laatst jaren behoorlijk geschaad'? Vertrouwen in wie? Of wat? Wat is vertrouwen dan precies?