Stel: een medewerker binnen jouw organisatie wil specifieke ontwikkelstappen zetten. Jullie hebben helder welke vaardigheden ontwikkeld moeten worden. Goed. Hoe is dit proces bij jullie georganiseerd?
De kans is groot dat jouw organisatie werkt met jaarlijkse evaluatie- en/of ontwikkelgesprekken. Dit zijn gewoonlijk de momenten waarop specifieke ontwikkelbehoeften worden besproken en vastgelegd. Een medewerker krijgt meestal de mogelijkheid om een specifieke training te gaan volgen of het verzoek om dat jaar bewust werkzaamheden/projecten op te pakken die gaan bijdragen aan zijn/haar/hun ontwikkeling.
Hebben jullie microcoaching al overwogen?
Microcoaching is het houden van korte, regelmatige en gefocuste coachgesprekken, tussen andere werkzaamheden door. Denk aan informele en ongeplande ontmoetingen tussen een manager en een medewerker van maximum 10 minuten, 2-3 keer per week. Je bespreekt heel specifiek wat op dat moment actueel en relevant is voor de medewerker.
Microcoaching is geen methode om complexe vragen mee aan te pakken. Vanwege het bondige karakter van de bijeenkomsten focus je bij microcoaching heel bewust op een specifieke vraag. Er is geen ruimte voor diepgaande onderzoekende gesprekken naar bijvoorbeeld bepaalde patronen in gedrag of ervaringen. Is hier wel behoefte aan, dan kan je beter een klassiek coachingstraject beginnen. (Dus langere gespreken (vaak één tot anderhalf uur met een interval van een paar weken).
Microcoaching is ook niet voor alle typen vaardigheden of contexten geschikt. Wil iemand bijvoorbeeld leren presenteren voor publiek, maar doet de kans om ook daardwerkelijk voor publiek te presenteren zich maar een paar keer per jaar voor in zijn/haar/hun huidige functie, dan ligt de frequentie van microcoaching veel te hoog en zal iemand meer gebaat zijn met een training in combinatie met het actief zoeken naar kansen om te oefenen.
Deze manier van werken is heel effectief: door de korte intervallen tussen gesprekken kan je heel dicht bij de vragen en ontwikkelbehoeften van je medewerker blijven. Jullie gesprekken zijn nuttig omdat ze aansluiten bij concrete, relevante en actuele vragen.
Als je met zo’n hoge frequentie contact hebt, ben je daarnaast ook flexibel en wendbaar waardoor je veel beter kan meebewegen met de ontwikkelingen om je heen. Je kan snel strategische keuzes maken die beter aansluiten bij de soms snel veranderende wereld om je heen.
Met microcoaching sta je daarnaast ook beter in verbinding met je medewerkers. Je hoort elkaar regelmatig, weet wat er leeft, laat zien dat je bereikbaar bent. Iets wat in een tijd waarin we meer dan ooit thuiswerken een ontzettende plus is. Sterker nog, het is wellicht een noodzaak om verbonden te blijven nu de koffieautomaat niet meer dé plek is waar de waardevolle gesprekken plaatsvinden.
Je begint als manager met één uitgebreid gesprek met je medewerker. In dat gesprek neem je de tijd om jullie verwachtingen te delen en afspraken te maken rondom de wijze en de momenten waarop jullie elkaar gaan treffen.
Heb je het idee dat je hier geen tijd voor hebt? Wellicht voel je weerstand bij het idee om veel vaker mensen te gaan bellen of aanspreken en focus je liever op je huidige werkzaamheden? Geef het een kans. Want met 2 tot 10 minuten help je iemand op weg, werk je aan verbinding en bouw je aan een sterker en professioneler team. Triple win.
Heb je vragen rondom deze manier van coachen? Wil je meer weten over de eigenschappen die je als manager aan de dag moet leggen om dit goed op te pakken binnen je team of organisatie? Of wil je hiermee aan de slag en ben je op zoek naar support? Bel of mail gerust!
Waarom een eenvoudige binaire kijk op de wereld veel te simplistisch is. En hoe een meer genuanceerde bril kansen biedt, ook binnen organisaties.
Heb jij scherp wat wordt bedoeld met 'het vertrouwen in de organisatie scoort hoog', of 'het vertrouwen is door de incidenten van de laatst jaren behoorlijk geschaad'? Vertrouwen in wie? Of wat? Wat is vertrouwen dan precies?