Blog

‘Culture eats strategy for breakfast’. Zo. Dat is nogal een statement. En wat zit er naar mijn idee veel waarheid in.

Toen de schandalen rondom The Voice een half jaar geleden aan het licht kwamen, moest ik denken aan deze quote van wijlen Peter Drucker, ook wel de vader van het Management Thinking genoemd. Hij kan wat mij betreft ingelijst aan de muur bij John de Mol. De quote dan, niet Peter Drucker.

De laatste maanden hebben we ervaren hoe The Voice bijvoorbeeld, een briljant concept, goed uitgevoerd en vele seizoenen succesvol gebleken, ten onder is gegaan aan de gevolgen van de cultuur die blijkbaar in (een deel van) de organisatie heerst. De vele getuigenissen die in de media naar boven zijn gekomen geven aan: er zijn in de loop van de jaren vele grenzen overschreden, en daar zit een patroon in.

Ik was al een tijdje van plan om een post te schrijven over organisatiecultuur. Het vele thuiswerken tijdens de lockdowns en de hybride manier van werken die in veel sectoren wordt getest, doét namelijk iets met de cultuur binnen veel organisaties. En hoewel onze maatschappij de laatste maanden weer open is, heb ik het idee dat de meeste organisaties hun draai nog niet hebben gevonden. Wat wordt de nieuwe balans? Wie zijn ‘we’ als organisatie als deze hele pandemie straks écht achter de rug is? Wie zijn 'we' in de tussentijd?

Maar even een stap terug: want wat is cultuur nu precies? Een simpele omschrijving die ik zelf graag gebruik is: de manier waarop het hier gaat. Uitspraken zoals ‘Zo doen we dat hier gewoon’ of ‘zo gaat dat bij ons’ zeggen vrijwel altijd iets over een element van de organisatiecultuur. Die voor leden van de groep of organisatie overigens zo vanzelfsprekend aanvoelt dat het vaak een buitenstaander is die hen erop wijst dat het niet per se overal zo werkt.

De cultuur van een organisatie of een groep mensen is eigenlijk een reflectie van de waarden, overtuigingen en gedragspatronen die binnen de organisatie of groep leven. Meer specifiek: organisatiecultuur is in de regel een reflectie van de waarden, overtuigingen en gedragspatronen van de oprichters of leiders van de groep.

(Geen fijn nieuws voor de John de Mol's van deze wereld. On the upside: de sleutel voor verandering ligt nu wel in zijn/hun handen. Zij kúnnen een verandering doorvoeren ).

Culture eats strategy for breakfast. Het beste plan kan falen als het niet ondersteund wordt door de cultuur in je organisatie. Cultuur voelt wellicht vaak ongrijpbaar, maar is tegelijkertijd ontzettend sterk. En dat werkt twee kanten op: cultuur kan een ontzettende katalysator zijn voor bijvoorbeeld creativiteit, groei en betrokkenheid. Een lijm die mensen bij elkaar houdt, veiligheid geeft en oprecht vertrouwen schept. Maar zonder bewuste sturing en investering in een gezonde cultuur, kan je verzeild raken in een wereld van bijvoorbeeld individualisme, angst of machtsmisbruik. Waar mensen aanvoelen dat ze niet kunnen delen wat hen op het hart ligt, waar ze niet gehoord worden en dan maar weggaan of hun eigen oplossingen buiten het gangbare systeem om opzoeken. En dat leidt vroeg of laat tot ellende. 

Terug naar de situatie die voor veel organisaties geldt: we hebben de afgelopen twee jaar een kleine aardverschuiving meegemaakt in organisatieland. Onze medewerkers zijn vanop afstand gaan werken, en velen komen niet fulltime terug naar kantoor. We gaan dus ook in de toekomst minder direct contact hebben met collega’s. Weg (of veel minder regelmatig) zijn die ooit vanzelfsprekende contactmomenten in de lift, bij de koffieautomaat of bij de printer. Die momenten waarop cultuur werd ervaren, gedeeld en herbevestigd.

En waar staan we nu dan? Op de perfecte plek om eens stil te staan bij wat de cultuur binnen de eigen organisatie momenteel is. Om vervolgens heel bewust te kíezen welke waarden we centraal willen stellen voor onze organisatie. Want ja, we kunnen cultuur wel degelijk ontwerpen. 

Wil je weten hoe je iets ongrijpbaars als cultuur kan meten? En wat dat oplevert? Lees dan verder in deze post.